Técnicas de Reclutamiento y Selección de Personal

Recursos Humanos

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El Método Gronholm - Película donde utilizan un proceso de Reclutamiento y Selección

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sábado, 6 de junio de 2009

TECNICAS DE PRONOSTICOS

Los profesionales de Recursos Humanos usan actualmente varias tecnicas para pronosticar tanto las necesidades como las disponibilidades. Dentro de las tecnicas más conocidas están:

PRONOSTICO DE BASE CERO:

Usa el nivel normal de empleo de la organización como punto de partida para determinar las necesidades futuras del proceso de Empleo. Esta técnica se maneja como el Presupuesto, el cual hay que justificarlo todos los años considerando el que se jubila, el despedido, el que renuncia, el personal que se debe suplir producto de los reposos (enfermos, trabajadoras de pre y post natal), para eso se realiza un análisis para determinar si la empresa puede justificar su ocupación.
ENFOQUE DE ABAJO HACIA ARRIBA
Cada nivel consecutivo de la organización o unidades organizativas, inferior y ascedente proporcionar un pronóstico de las necesidades de empleo. Los gerentes proporcionan sus necesidades de Recursos Humanos, comparando con otros niveles y dan a Recursos Humanos, el tiempo suficiente para explorar fuentes internas y externas.
USO DE MODELOS MATEMATICOS
Es otro medio para determinar necesidades futuras uno de los inidicadores de los niveles de empleo más utiles tal como es el caso de los volumenes de ventas. Es el caso de un eje de coordenadas donde se representa la relación entre la demanda y el número de empleados necesarios es directa.
SIMULACIÓN
Técnica para experimentar con una situación real por medio de un modelo matemático que represente esa situación. Un modelo es una abstracción del mundo real. Por lo tanto es un intento de representar una situación real por medio de la lógica matemática para predecir lo que ocurrirá. La simulación ayuda a los gerentes a plantear muchas preguntas hipotéticas para tomar decisiones.
USOS DE LOS PRONOSTICOS
1.) NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS: Es calculo para el numero y el tipo de empleados que la organización necesitara en el futuro para lograr sus objetivos establecidos. Antes de pronosticar necesidades de Recursos Humanos se debe proyectar los bienes y servicios que se pretendan desarrollar en la organización.
2.) DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS: Proporcionar a los gerentes los medios para calcular cuantos y que tipo de empleados se requirán.
La determinación de si la Empresa tendrá la capacidad de proporcionar a los empleados habilidades necesarias y de que fuente es lo que se denomina Pronóstico de Disponibilidad, ésta muestra si los empleados se pueden obtener del interior o del exterior de la organización o de ambos.
Fuente: Administración de Recursos Humanos. R. Wayne Mondy y Robert Noe (2005)

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