Técnicas de Reclutamiento y Selección de Personal

Recursos Humanos

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El Método Gronholm - Película donde utilizan un proceso de Reclutamiento y Selección

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sábado, 6 de junio de 2009

PREGUNTAS DE TEST ANALITICO DEL TEMA N° 1

A continuación se presentan una serie de preguntas con el objeto de retroalimentar los conocimientos adquiridos en la cátedra de Reclutamiento y Selección, correspondiente al tema 1- y los contenidos de Planificación Estratégica de Recursos Humanos:

1.- CON SUS PROPIAS PALABRAS, EXPLIQUE QUE ENTIENDE POR PLANIFICACION ESTRATÉGICA? (VALOR 1 PTOS)

2. -DETERMINE LA IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA EN LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS? (VALOR 2 PTOS)

3.- ¿CUALES SON LAS TÉCNICAS DE LOS PRONOSTICOS DE RECURSOS HUMANOS? (VALOR 1 PTOS.)

4.-DISTINGUIR ENTRE EL PRONOSTICO DE LAS NECESIDADES Y LA DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS. (VALOR 1 PTOS)

15 comentarios:

  1. ESTIMADOS ALUMNOS DE LA CATEDRA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION LES DOY LA MAS CORDIAL BIENVENIDA A ESTE BLOGS, UNA INICIATIVA DE WILMER VELASQUEZ A QUIEN LE EFECTÚO RECONOCIMIENTO PÚBLICO POR ELLO. ASIMISMO LES INVITO A REVISAR LOS CONTENIDOS DE LA CLASE DADA EL PASADO JUEVES 4 DE JUNIO, AL IGUAL QUE LO CORRESPONDIENTE A LA PRIMERA EVALUACIÓN; LA CUAL DENBEN ENVIAR EN EL TRANSCURSO DEL DIA MARTES 9 DE JUNIO DE 2009.
    EXITO....

    PROF. MARIA GRACIELA PEREZ

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  2. Saludos a mis compañeros de curso...
    Dando respuesta a las interrogantes planteadas en este Blogs, expreso lo siguiente:
    1.- Es aquella tarea que ejecuta el gerente o director de recursos humanos en su oficina en el cual se trazan o visualizan planes que contiene las Estrategias necesarias para que una organizaciòn puda cumplir con su Mision, Vision Y propositos, en el sentido de que se cuente con la cantidad de personas adiestradas en los diferentes requerimientos que ella exija y asi lograr los objetivos y metas.
    2.- Esta planificaciòn cuenta con una gran relevancia, en el sentido de:
    - Se planifica para determinar posibles fallas y tener presente sus posibles soluciones.
    - La planificacion nos permite tener la certeza de que los objetivos de la empresa se van a cumplir.
    - Planificar me permite evitar la improvisacion en la materia, debido a que se gana tiempo y se evita el despilfarro de materia.
    - Tener un plan estrategico en el departamento de recursos humanos nos permite evitar que las fallas de personal o sus debilidades al cargo que pueden desempeñar afecten el poder tener un excelente producto o servicio y por ende competir de la mejor manera en el mercado.
    Es por todo lo antes mencionado que la planificacion estrategica en una empresa es de extrema importancia y mas aun en el departamento de RRHH.
    3.- En este sentido las tecnicas de pronosticos son:
    - PRONOSTICO DE BASE CERO: Esta tecnica se basa en planificarse en un escenario en el cual la empresa pueda quedar en cero o sin empleados y de alli se parte para prevenir esta deficiencia en el cargo que se trate.
    - ENFOQUE DE ABAJO HACIA ARRIBA: Esta tecnica se basa en la alimentacion y necesidades de los diferentes departamentos de la organizacion, es decir, si alguna dependencia posee algun requerimiento de personal este se lo hara saber al departamento de recursos humanos para que este supla la deficiencias con las fuentes que tenga a su alcance (fuentes externas o internas).
    - USO DE MODELOS MATEMATICOS: Esta tecnica establece la relacion que debe existir entre la produccion y empuje de la organizaciòn y la existencia de personal que pueda sostener este aumento de produccion en la misma.
    - SIMULACION: Esta tecnica tiene mucha relacion con las anteriores, debido a que atraves de un hecho que aun no ha ocurrido (HIPOTESIS) se busca poder suplir las fallas de personal.
    Todas estas tecnicas nos dan la razon en cuanto a la importancia que posee las tecnicas de pronosticos en la Planificacion estrategica.
    4.- Estas dos tecnicas se pueden distinguir por los siguiente:
    - La necesidad de RRHH, toca el tema del personal que la organización requerira en un futuro, esta no me habla de donde y como obtengo este personal. En cambio la Disponibilidad de RRHH, me establece que en base a la necesidad de personal, ¿como el departamento de recursos humanos va a calcular el requerimiento del mismo? esto en torno a lo que se necesitara y donde se obtendra dicho personal.

    Con esto doy cumplimiento a la actividad propuesta por la Catedra de Tecnicas de Reclutamiento y seleccion de personal. Esperando cumplir con el objetivo planteado,

    Me despido,

    Atte.
    T.S.U ANNY MARIN WETTEL.
    ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SECCIÒN A.

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  3. Mi material por estar muy largo tuve que enviarlo via correo electrónico directamente a la Profesora a quienes le pase lo mismo enviarlo a: grachi66@gmail.com...
    Saludos...!

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  4. Técnicas de Reclutamiento y Selección de Personal

    1.- CON SUS PROPIAS PALABRAS, EXPLIQUE QUE ENTIENDE POR PLANIFICACION ESTRATÉGICA?

    Es un proceso que se ejecuta en el Departamento de Recursos Humanos, el cual contiene las Estrategias necesarias para que una organización pueda cumplir con su Mision, Visión y garantizar a la organizaron la funcionabilidad de manera exacta de saber la cantidad de empleados que se necesiten y la disponibilidd cuando lo amerite.

    2. -DETERMINE LA IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA EN LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS? (VALOR 2 PTOS)

    Es de gran importancia para las organizaciones ya que es la herramienta que mide las debilidades y fortalezas del recurso humano en cada uno de los puestos de trabajo, es decir nos lleva a saber con que contamos y lo que necesitamos, Seguido de saber los propósitos y objetivos a ejecutar.

    Planificación estratégica debe ser entendida como un proceso participativo, que no va a resolver todas las incertidumbres, pero que permitirá trazar una línea de propósitos para actuar en consecuencia. El diseño de una planificación estratégica está referido principalmente a la capacidad de observación y anticipación frente a desafíos y oportunidades que se generan, tanto de las condiciones externas a una organización, como de su realidad interna. Como ambas fuentes de cambio son dinámicas, este proceso es también dinámico.

    El proceso de planificación así entendido, debe comprometer a la mayoría de los miembros de una organización, ya que su legitimidad y el grado de adhesión que concite en el conjunto de los actores dependerá en gran medida del nivel de participación

    Planificar es prever y decidir hoy las acciones que nos pueden llevar desde el presente hasta un futuro deseable. No se trata de hacer predicciones acerca del futuro sino de tomar las decisiones pertinentes para que ese futuro ocurra.

    3.- ¿CUALES SON LAS TÉCNICAS DE LOS PRONOSTICOS DE RECURSOS HUMANOS? (VALOR 1 PTOS.)
    • PRONOSTICO DE BASE CERO: es la técnica en donde de emplea el presupuesto que justifica lo considerado.
    • ENFOQUE DE ABAJO HACIA ARRIBA: Proporciona a cada una de las unidades de manera inferior y ascendente de pronóstico de las necesidades, así como el tiempo de explorar las Fuentes internas y externa.
    • USO DE MODELOS MATEMATICOS: Indicador de los niveles de empleo, más útiles como es el caso de los volúmenes de ventas, aquí se representa la relación entre demanda y oferta.
    • SIMULACIÓN: Aquí se experimenta situación real por un modelo matemático, es un intento de representar la situación real y lógica, se plantea preguntas hipotéticas.

    4.-DISTINGUIR ENTRE EL PRONÓSTICO DE LAS NECESIDADES Y LA DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS. (VALOR 1 PTOS)

    La necesidad está en búsqueda de compensar el requimiento del recurso humano dentro de a la organización, en cambio la Disponibilidad nos lleva a saber con que recurso humano contamos y si puede o no sastifacer esa necesidad en determinado plazo ya sea corto, mediano o largo plazo.


    T.S.U PERLA BERMUDEZ 12.360.039
    SECCION: B

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  5. 1.-R= La planificación estratégica no es más que el conjunto de decisiones consensuadas por el grupo gerencial o directivo de una institución o empresa para definir la MISIÓN de la misma, partiendo de una VISIÓN clara y que busca como objetivo principal la integración de un equipo de trabajo logrando que todos sumen esfuerzos para llevar a cabo las metas trazadas.

    2. -R= La planificación estratégica no solo es importante sino vital en cualquier organización y depende en gran parte de una buena gestión de la gerencia de RRHH siendo ésta responsable del análisis objetivo y sistemático de las necesidades que garanticen la consecución de las normas, objetivos y metas constituyéndose como la columna vertebral de donde se establecen todos los procesos a corto, mediano y largo plazo que nos permitirán acercarnos o alcanzar nuestra VISIÓN (Gran Meta), tomando en cuenta fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades existentes y así poder lograr visualizar el camino transitado o por transitar a demás de la sustentabilidad en el tiempo.

    T.S.U. Demis Fermin
    RRHH Sección "B"

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  6. 3.-R= Técnicas de pronóstico
    Las podemos clasificar de la siguiente manera:
    Las Técnicas de juicio o cualitativas: funcionan cuando hay falta o escasez de datos históricos y cuando es difícil convertir en números las variables que intervienen en la determinación de la demanda futura.
    1. Opiniones de los gerentes/ejecutivos: se basa en la opinión general de un grupo de directivos o gerentes de la empresa.
    2. Técnica Delphi: un grupo de expertos responde, de manera anónima, a un cuestionario que pregunta sobre las proyecciones de ventas de la empresa. Un moderador lee en voz alta las respuestas y, entre todos, buscan consenso.
    3. Información de los vendedores: consiste en recopilar las estimaciones realizadas por los vendedores (o distribuidores) acerca de las ventas esperadas en sus territorios, con el fin de suponer la tendencia y cambios futuros.
    4. Análisis del ciclo de vida: se basa en la evaluación de las etapas de un producto o servicio para predecir su del producto demanda en el mercado. Esto es, desde la introducción, inicio y crecimiento, hasta las etapas de madurez y declinación.
    5. Investigación de mercados: se propone recolectar datos de diversas maneras (entrevistas, cuestionarios) para probar hipótesis acerca del mercado.
    Técnicas cuantitativas
    Técnicas causales: relacionan variables internas o externas con los niveles de demanda, lo que brinda una visión amplia del sector. Los costos que implican son de medios a bajos y usualmente requieren de equipo de cómputo.
    Son más útiles para elaborar pronósticos a mediano plazo de productos o servicios existentes y para el diseño de estrategias de marketing, producción y contratación de personal.
    6. Regresión: se predice la demanda futura a partir de una línea recta formada por los datos de demandas pasadas. Si sólo se usa una variable del pasado se le llama regresión simple. Si se usan dos o más variables del pasado, se le nombra regresión múltiple.
    T.S.U. Demis Fermin
    RRHH Secció "B"

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  7. 7. Simulación: se trata de modelos dinámicos, usualmente basados en computadoras, que cruzan los datos de las variables internas (capacidad de producción, por ejemplo) y externas (niveles de poder adquisitivo de su mercado) para pronosticar la demanda.
    Técnicas cuantitativas
    Técnicas de series de tiempo: establecen relaciones entre el tiempo y los niveles de demanda. Su costo tiende a ser bajo, excepto para algunas técnicas como Box-Jenkins, que implica un software un tanto oneroso.
    Se utilizan para el corto y mediano plazos y se aplican al manejo de inventarios, control de precios, programas de promociones y para considerar movimientos estacionales o cíclicos de la demanda. Requieren el uso de equipo y paquetes de cómputo.
    8. Proyección de Línea Recta: predice la demanda a partir de una línea recta en la que se han incluido los datos de demanda a través del tiempo.
    9. Promedios móviles: promedia los valores de demanda reciente para predecir la demanda futura.
    10. Naive: es la aplicación de un supuesto simple: en el próximo periodo se repetirá la demanda actual.
    11. Suavización exponencial: consiste en estimar la demanda del próximo periodo basándose en una combinación de indicadores de la demanda reciente y de los pronósticos pasados.
    12. Descomposición clásica: es la predicción de la demanda esperada a partir de la tendencia, estacionalidad y ciclicidad que se han registrado en el pasado (en los dos últimos años, por ejemplo).
    13. Box-Jenkins: cruza varias series de tiempo para obtener otra serie de tiempo (o más de una) que permita estimar la demanda futura.
    Combinaciones de cuantitativas y cualitativas
    14. Sistemas expertos: consiste en la combinación de juicios cualitativos y métodos cuantitativos. Es decir, a partir del conocimiento empírico del negocio se busca el sustento de la información mediante la aplicación de una o varias técnicas cuantitativas de pronósticos.
    15. Redes Neuronales: técnica adaptativa --"que aprende o se adapta"-- y automatizada. Es capaz de procesar varias series de datos y cruzarlas entre sí. Puede manejar discontinuidades (saltos abruptos) en la información. Su desarrollo requiere equipo de cómputo.
    Fuente: Jorge Durán

    T.S.U. Demis Fermín
    RRHH Sección "B"

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  8. 4.-R= El pronóstico de las necesidades consiste en emitir una opinión a juicio personal sobre lo que es posible que necesitemos o que suceda en un futuro basándose en un análisis previo con el objetivo de obtener información sobre eventos inciertos que son importantes para la toma de decisión mientras que la disponibilidad de recursos humanos la podríamos definir como lo que disponemos dentro de la organización o en el mercado laboral que estamos inmersos referente al capital humano.

    T.S.U. Demis Fermín
    RRHH Secció "B"
    Nota: debido a la extensión del archivo tuve que dividirlo en cuatro(4) partes de todas maneras lo envie vía hotmail completo Gracias...........

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  9. -La Planificación Estratégica, es un conjunto de criterios mediante el cual, partiendo de la exactitud de la Visión planteada, es necesario la aplicación de herramientas para que una empresa alcance su Misión, para el logro de sus objetivos y metas trazadas. Toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos, estos puede darse a corto, mediano y largo plazo, según la dimensión de la empresa.
    -La Planificación Estratégica, es de suma importancia para toda empresa, ya que es un proceso que inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr esas metas; es un proceso participativo, que evita las improvisaciones, y desarrolla planes detallados para asegurar el cumplimiento de las estrategias y así obtener los resultados deseados. Mediante la Planificación Estratégica se miden las Debilidades y Fortalezas de las empresas.
    -Técnicas de pronósticos de Recursos Humanos:
    1.- Pronóstico de Base 0: Esta técnica parte de determinar cual es la necesidad real que tiene la empresa.
    2.- Enfoque de Abajo hacia arriba: Tiene que ver con los diferentes departamentos de la empresa, y sus necesidades, es decir, si existe la requisición de algún recurso humano en cualquier departamento, la Gerencia de RRHH, podrá cubrir la necesidad con las fuentes que tenga a su alcance.
    3.-Modelos Matemáticos: Nos permite determinar las necesidades del personal y su rendimiento. Por ejemplo: en el tiempo, metas, cantidad.
    4.- Simulación: Es todo aquellos que se hace en un escenario parecido a lo real.
    -El pronóstico de Necesidades es algo incierto, que puede darse o no, son requerimientos futuristas, sin embargo la disponibilidad nos presenta lo que tenemos, con lo que podemos contar, y evaluar si cubre o no nuestras necesidades, y requisición.
    María Carolina Figueroa Salazar
    C.I.: 10.204.084
    Sección B

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  10. Hola profesora, mi material lo envie a su correo por ser muy largo, saludos.
    Gladiola Bermudez Seccion "B"

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  11. LEYDE MARTINS / C.I.14.501.131 / SECCIÓN B
    R-1. La Planificación Estratégica es un proceso en donde la alta gerencia define la visión y misión de la organización, fijando los objetivos esenciales que se persiguen lograr en la misma; para ello estudia los diferentes caminos y estrategias para alcanzarlo, analizando las posibles influencias que puedan afectar las condiciones del entorno en cada una de las opciones, y luego de un razonamiento elige la alternativa que considera mas adecuada, tomando una decisión. En el área de Recursos humanos, la planificación estratégica analiza el propósito central de la organización, determinando las necesidades y disponibilidad de personal, evaluando las habilidades que deberán tener cada uno de ellos, para alcanzar la misión y cumplir los objetivos de la misma.
    R-2. Hoy en día, la Planificación estratégica en la gerencia de Recursos Humanos cumple un papel muy importante en las organizaciones, debido a que las empresas están sometidas constantemente a procesos de cambios, ya sea originados por el entorno o por fenómenos internos como rotación de personal, ausentismo laboral, etc., que afectan notoriamente el curso de las actividades normales en la misma. Por ello, la planificación estratégica debe minimizar la influencia que estos cambios generen en la organización y de esta manera prever en la medida de lo posible que lo afecte. El éxito de una organización depende definitivamente en lograr el recurso humano adecuado en el puesto indicado y en el momento idóneo. Toda Planificación estratégica de RRHH, debe ir alineada con la misión, visión y objetivos de la empresa, para que estos planes trazados permitan cumplirlos. Por tal razón es de vital importancia una apropiada planificación estratégica de los RRHH, que determine las necesidades y recursos humanos disponibles, para así lograr sus objetivos.
    R-3. Los profesionales de RRHH usan actualmente varias técnicas para pronosticar las necesidades y disponibilidad de recursos humanos. Algunas técnicas son de naturaleza cualitativa y otras cuantitativas. Entre ellas podemos mencionar:
    PRONÓSTICO DE BASE CERO. Se utiliza como punto de partida para determinar las necesidades futuras del proceso de empleo. Esta técnica parte de la de la base de lo que tengo o cuenta la empresa, a manera de previsiones. Analiza minuciosamente los recursos y necesidades disponibles de cada área, a fin de presupuestarlo, de tal forma que un puesto vacante tenga reemplazo antes de ocuparlo. Por lo general, no se ocupa y se distribuyen las funciones entre sus compañeros.
    ENFOQUE DE ABAJO HACIA ARRIBA. Con esta técnica cada nivel consecutivo de la organización, empezando del nivel inferior, anticipa sus necesidades proporcionando finalmente un pronóstico total de los empleados requeridos. En una pirámide organizacional empieza desde la base operativa. Se basa en el razonamiento de que el gerente de cada unidad tiene más conocimiento de las necesidades de empleo de si área.
    USO DE MODELOS MATEMÁTICOS. Otro medio para determinar las necesidades futuras de recursos humanos es mediante el uso de modelos matemáticos, proporcionados por los indicadores de niveles de empleo, como los volúmenes de venta, es decir, estableciendo la relación entre la demanda y el número de empleados necesarios para cubrirla.
    TÉCNICAS DE SIMULACIÓN. Es una técnica para experimentar con una situación real, por medio de un modelo matemático que representa esa situación. Permite visualizar, proyectar y pronosticar que requiere la organización para poder alcanzar.
    R-4. El pronóstico de necesidades de Recursos Humanos es un cálculo del número y tipo de empleados que la organización necesitará en el futuro para lograr sus objetivos establecidos. Mientras que el pronóstico de disponibilidad consiste en un proceso para determinar si una empresa tendrá la capacidad de proporcionar a los empleados las habilidades necesarias y de que fuentes provendrán.

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  12. Elena Martins - Seccion B9 de junio de 2009, 19:02

    Maria Elena Martins / CI V-11.568.545 / Sección B
    Respuesta N° 1:
    “La Formulación de estrategia creara una estrategia competitiva siempre y cuando el proceso dé un significado…” David Hurst,
    Se explica la planificación estratégica en el pensamiento citado, el cual nos muestra que una planificación estratégica será realmente de utilidad, y arrojara ventajas competitivas, cuando el personal encargado de realizar los procesos conoce a donde quiere ir la empresa, y cuáles son sus debilidades y fortalezas, siendo preparado por la alta gerencia, y reconociendo los objetivos, la misión y la visión, con lo que se determina a donde se quiere encaminar a la empresa y realizando un análisis exhaustivo de los recursos humanos y materiales que dispone, y como puede conjugarlos para determinar el proceso, con las posibles alternativas en caso alteraciones en el proceso, que al coaccionarlas den como resultado la obtención de los objetivos de la empresa. Llevada al Capital Humano, nos refleja un estudio de lo que se quiere lograr y el personal que contamos para ello, conocer ampliamente cuáles son sus debilidades y fortalezas y cómo podemos a través de una planificacio0n estratégica conducir al personal, para alcanzar una meta en común.
    Respuesta N° 2:
    La planificación estratégica aplicada en la Gerencia de los Recursos Humanos, es resaltada en la utilidad de la misma, dado que nos permite aprovechar todos los Recursos de la empresa en pro de la organización, es decir, es una herramienta que nos determina un proceso a seguir para coaccionar las funciones de cada cargo y del personal con mayor capacidad para cada función; arrojando beneficios altamente competitivos a la empresa que los ponga en práctica, tomando en consideración que el mayor capital que mueve una empresa es su recurso humano.
    Respuesta N°3:
    Las técnicas de pronósticos disminuyen la incertidumbre sobre el futuro, permitiendo estructurar planes y acciones congruentes con los objetivos de la organización, tomando en consideración que las técnicas pueden ser de naturaleza cuantitativa o cualitativa, entendiéndose en la última como análisis de series de tiempo en modelos causales. Algunas de las que se mencionan son:
    Decisiones informales. (Basadas en la experiencia )
    - Investigación formal a cargo de expertos
    - Técnica Delphi
    - Análisis de Capacidades / Experiencia.
    - Análisis de tendencia.
    - Análisis de Margen.
    - Análisis de correlación.
    - Extrapolación Basadas en la tendencia
    - Indexación
    - Análisis estadísticos.
    - Necesidades Futuras
    - Análisis de presupuesto y planeación Basadas en otros factores
    - Análisis de nuevas planeaciones
    Respuesta N° 4:
    Entendiendo por pronóstico: obtener conocimientos por eventos inciertos, permite distinguir la diferencia entre el pronóstico y la disponibilidad, dado que la primera nos permite a través de estudios específicos determinar necesidades a futuro de una organización según el volumen de trabajo que se prevea que maneje la organización, y la disponibilidad del recurso humano, es determinada por el perfil de cada cargo y las funciones que debe ejecutar, determinando la necesidad que se busca desarrollar y el capital humano disponible que se requiere, y como podemos lograr la permanencia del mismo en sus funciones.

    Maria Elena Martins Menezes
    CI 11.568.545
    Recursos Humanos – Sección B

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  13. Basilia Santaella12 de junio de 2009, 8:32

    RESPUESTAS DE TEST TEMA Nº 1.


    PARTICIPANTE: BASILIA SANTAELLA 11.143.944
    RECURSOS HUMANOS “A”
    FECHA: 08-06-2009


    1- La planificación estratégica consiste en un conjunto de acciones que permiten situar el número adecuado de personas calificadas en puesto adecuado y en el momento adecuado, revisando antes las necesidades que tiene la empresa.
    2- La importancia de la Planificación estratégica en la gerencia de Recursos Humanos radica en que contribuye significativamente al proceso de dirección estratégica, debido a que aporta los medios para alcanzar los resultados esperados del proceso de planificación. La planificación estratégica al anticiparse y prevenir el movimiento de personas hacia dentro y fuera de la empresa, va a permitir utilizar los recursos con eficacia donde y cuando se necesiten para de esta manera alcanzar la meta de dicha empresa; a su vez, la planificación permite mejoras en el clima organizacional, optimizar el factor humano de la, desarrollar al personal de acuerdo a las necesidades de la empresa.
    3-a) Pronóstico de base Cero= es la técnica que realiza la planificación previniendo las faltas de personal en el futuro que pueda haber en el año en la empresa, ejemplo por reposos médico, renuncia, etc.
    b) Enfoque de abajo hacia arriba= esta técnica se basa en los reportes que den los gerentes de departamentos en cuanto a las necesidades de personal que tengan con la finalidad de que RRHH los pueda suplir revisando sus fuentes internas y externas de reclutamiento.
    c) Uso de modelos matemáticos= este se utiliza para predecir necesidades futuras, ya sea el requerimiento de un aumento o disminución de personal. Por ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos: 1. Se elige un factor adecuado de negocios 2. Se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el número de empleados 3. Se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo menos.
    d) Simulación= Esta técnica tiene mucha relación con la anterior ya que utiliza los modelos matemáticos para pronosticar una situación real que pueda darse en un futuro.

    4-Usos de los pronósticos
    a)Necesidades de Recursos Humanos=Esta es la manera de evaluar las cantidades requeridas de personal. Se la hace estudiando las razones existentes entre niveles de actividad y número de empleados o entre las cantidades de los tipos de empleados, proyectando luego las necesidades futuras en función de los cambios en niveles primarios de actividad o en el número de empleados.
    b)Disponibilidad de recursos humanos= Esta permite evaluar la cantidad y el tipo de de empleados que posee la empresa, para saber si necesitarán más o si los ya existente requieren de capacitación

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  14. Buenos días profesora , mi material fué enviado a su correo el día 08.
    Gracias...
    Jeshika López
    12.893.741

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  15. Gregorio j. Cardona M.18 de junio de 2009, 15:50

    El proceso de Reclutamiento y Seleccion de Personal se fundamenta en un sistema de Meritos y Concimientos, Abierto a todas aquellas personas que reunan los requisitos exigidos para el Cargo y la Norma que regule el ingreso, de tal menera que todos los que participan se le aplique en igual condicion las herramientas de seleccion

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